Performans Yönetiminde Üç Hikâye: Ressam, Müzisyen ve Mucit
Bize bağlı çalışan kişilerin, takımların ve kendimizin performansını geliştirmek için
Size makineli tüfeği icat eden kişinin, Pink Floyd’un bir kurucusunun ve dünyanın gelmiş geçmiş en büyük ressamlarından birinin öykülerini anlatacağım. Bu 3 öykü, performans yönetiminin 3 unsuruyla eşleşecek… Ama bakalım hangisi hangisiyle? 😊 Haydi başlayalım.
Performans yönetimi denince siz hangisini anlıyorsunuz:
🤳 Size bağlı kişilerin performansını yönetmek mi?
🤳 Bir takımın -kolektif- performansını mı?
🤳 Yoksa kendinizi mi? ( Kendinin Lideri 😊)
Ben üçünden de bahsediyorum. Yani birazdan okuyacaklarımız hem kendimiz hem yönettiğimiz kişiler hem de takımlar için geçerli olacak.
Performansı yönetmek demek, sergilenen işi istenen seviyeye yükseltmek anlamına geliyor. Yalnız yönetici değil yıldız sporcunun antrenörü de, web portalının içerik yöneticisi de, sınava hazırlanan gencin öğretmeni de aynı şeyi yapıyorlar…
Peki nasıl yönetiriz? Performans yetersiz ise, bunu artırmak için önce bir analiz yapmak gerekiyor:
❓ Düşük performansa neden olan şey nedir
İşte burada evrenin sırrı geliyor!
Düşük performansın temelde 2 nedeni olabilir ve bunlardan hangisi olduğu konusunda yanlış bir analiz yaparsak, ardından göstereceğimiz tüm performans geliştirme çabaları boşa gider.
Eğitime gidecek tüm zaman ve para -ve iyi niyet!- israf olur.
İki olası nedende ilkini incelemek üzere, dünyaca ünlü ressamımızın öyküsüne geçiş yapalım. Tabii bu arada #oyun umuzun adı da belli: Öykünün sonuna gelmeden ismi tahmin edebilmek!
Ressamımız henüz 16 yaşındayken çalışmaya başlıyor ve tam yedi yıl boyunca uluslararası bir sanat galerisinin Lahey, Brüksel, Paris ve Londra ofislerinde çalışıyor. Sanatla çok ilgili, ama işin ticari kısmı… Bir de karşılıksız aşk yarası alıyor Londra’da ve işinden ayrılıp, özel okullarda İngilizce, aritmetik ve İncil dersleri vermeye başlıyor. Yalnızca birkaç ay sürüyor pek de ciddiye alamadığı bu deneme. Ardından kitapçıda çalışma geliyor, okumayı seviyor ama müşterilerle konuşmak zorunda kalmak hiç hoşuna gitmiyor; buradan radikal bir geçişle, papaz olabilmek için teoloji çalışmaya başlıyor ve iki yıl boyunca sınavlara hazırlanıyor… Ama sonuç başarısız. En sonunda da Belçika’nın taşrasında maden işçilerine gönüllü olarak papazlık yapıyor, ancak kilise için fazla bağımsız ve kuralsız olduğundan uzaklaştırılıyor.
16 ile 26 yaş arasında yaptığı her şey sonuçsuz kaldıktan sonra, en nihayetinde resim yapmaya başlıyor ve yaşamının menkıbesini buluyor. 36 Yaşında öldüğü güne kadar tutkuyla, ama hiçbir başarı elde edemeden resim yapıyor… Vincent Van Gogh.
On yıl boyunca hep başarısız, çünkü performansın iki temel unsurdan ilki olan “motivasyonu” eksik.
Oysa “benim işim, benim projem” diyeceği resim konusunda olağanüstü bir performansa ulaşıyor.
İş hayatında motivasyon eksikliğini karşımıza çıkıyorsa, önümüzde eylem adımı olarak iki seçenek var. “Meraklısı İçin Eğitim Notları” siz bülten üyelerimiz için aşağıda 😊
Ama sizden bir de yorum bekliyorum:
Ne dersiniz hocalık, papazlık, simsarlık yapmasaydı gene de ressam olacak motivasyonu bulabilir miydi Van Gogh?
MERAKLISI İÇİN EĞİTİM NOTLARI
Bize bağlı çalışan bir kişinin performansı yetersiz kalıyor ve yaptığımız analiz sonucu bu durumun motivasyon eksikliğinden kaynaklandığına karar verdik. Sırasıyla atmamız gereken 2 eylem adımı var:
👉 1. ADIM
Aramızdaki çalışma çerçevesinin 3 unsurunu gözden geçirmemiz gerekiyor:
.Görev Tanımı
.Hedef
.Ölçü
Motivasyon kayıpları bazen çok basit bir şekilde bu 3 unsurdan birindeki sorundan kaynaklanıyor ve değişiklik yaparak düzelebiliyor. Ancak dikkat: “Ölçü” sözünden KPI/Metrik/Performans notunu kast etmiyoruz 😊
Birinci eylem adımı bu 3 unsuru gözden geçirmek ve gerekiriyorsa değiştirmek. Ancak dikkat, birinci eylem adımını attıktan sonra hemen büyük bir motivasyon artışı beklememek gerek çünkü bu bir süreç ve eğer adımı doğru bir şekilde attıysak motivasyon adım adım yükselecek.
(Peki şimdi aynı eylem adımını kendi performansımızı geliştirmek için nasıl atacağımızı düşünmek ister miyiz? 😊 Sanki biraz daha zor…)
👉 2. ADIM
Görev tanımı, hedef, ölçü mutlaka gözden geçirildekten sonra 2.adımı atıyoruz. Yani “yok yok bunlar değildir zaten” deyip birinci adımı by-pass etmiyoruz.
İkinci adım, bize bağlı çalışan kişiyle aramızdaki “el sıkışma” ile ilgili. Yani iş akdi, aramızdaki (işgören ile işveren arasındaki) sözleşme. Maaş, yan haklar, terfi, prim, çalışma koşulları (yerinden/uzaktan) vb hepsi bu anlaşmanın bir parçası. Motivasyonu düşen kişinin ikinci adımda anlaşmasını gözden geçirmek ve eğer mümkünse değiştirmek gerekiyor.
-o-
Bu iki adım neden önemli? Çünkü performans düşüklüğünün sonu kaçınılmaz olarak takımdan ayrılmak/gönderilmek oluyor. Kimseyi kaybetmek istemiyoruz ama performansı düşük olan kişiyi takımda tutmak da diğer canla başla çalışan bizlere haksızlık oluyor. Ve tabii bu kararı vermek vicdanen çok zor, çok ağır…
Birinci adımda karşımızdaki kişi için yeni yollar yeni yaklaşımlar arıyor, onun motivasyonu için birlikte emek harcamış oluyoruz. Kestirip atmıyor, bana ne demiyor, durumu düzeltmek için gayret gösteriyoruz. İkinci adımda da onun şartlarını iyileştirmek ya da eğer hemen o gün iyileştiremiyorsak dahi bunu neden yapamadığımızı anlatmak için uğraşıyoruz.
Eğer bu iki adım da sonuç vermiyorsa, artık her iki taraf için de daha iyi olacağını bilerek son adımı atıyoruz. Sürpriz bir karar veya zorlama olmuyor çünkü iki eylm adımı boyunca birlikte çalıştığımız kişiye durumu düzeltme fırsatları sunmuş, geri bildirim vermiş ve alarm sinyallerini önceden çalmış oluyoruz.
✍ Performans Yönetimi
✍ Geri Bildirim
✍ Yöneticinin 5 Görevi
…konularında şirket eğitimi almak ya da 1/1 çalışmak ister misiniz?
Performans Yönetimi konusunda soru/cevap oturumuna katılmak için:
Pazartesi, 29 Eylül · 20:45 - 21:15
Google Meet katılma bilgileri
Görüntülü görüşme bağlantısı: https://meet.google.com/jne-xyxu-gbd