Maçın artık sonları, her top âdeta el yakıyor. Attığınız sayı çok değerli kaçırdığınız ise büyük kayıp, ne de olsa NBA finallerindesiniz ve işin ucunda adını tarihe yazdırmak var. Hücum eden takımın oyuncusu faulle durduruluyor, yakın plan çekimde yüzünde gurur ifadesi var. Sorumluluk almış ve güveni boşa çıkarmamış… Ama o kadar yorulmuş ki, zorlukla nefes alıyor.
İşte tam o anda bu yazıdaki düşünceleri tetikleyen olay gerçekleşip ekrana istatistikler yansıyor:
🧨 32 min, 5 pts, 2 ass
Yani 32 dakika sahada kalmış, beş sayı atmış ve iki asist yapmış. Ancak bu rakamlarda bir gariplik var!
Sporda olduğu gibi iş hayatında da performansı ölçen kriterler var. Bunlar KPI, metrik veya OKR gibi farklı farklı yöntemler… Ancak basketbolun final aşamasında kullanılan ve iş hayatında karşılığı var mı yok mu diye sorgulamama yol açan bir parametre var: “Minutes” yani oyuncunun sahada kaldığı süre.
Normal sezonda oyuncunun attığı sayı veya çaldığı top gibi rakamlar ekrana yansır ama kaç dakika oynadığı yazmaz. Çünkü önemli olan sahada ne kadar kaldığı değil, o sürede ne sonuçlar elde ettiğidir. Oysa final aşamasına gelindiğinde, rakip takım size özel çok ayrıntılı hazırlık yaptığı için, örneğin en ufak bir savunma zaafı olan oyuncuyu dahi sahada tutamazsınız çünkü rakip bütün gücüyle onun üstüne gitmeye başlar. İşte bu nedenle final maçında kaç dakika sahada kalındığı da başlı başına bir performans göstergesine dönüşür. Sahada kalıyor olman bile takımına katkı verebildiğin anlamına gelir.
İş hayatında karşılığı var mı, diye sorguladığım kriter de bu işte:
🧨 İşteki ekiplerimizin normal zaman ile zor zaman, yani "final maçı" #performans ‘larını ayırt edebiliyor muyuz?
🧨 Tüm yıl boyunca ölçmediğimiz, ama en önemli işte ve #enzorzamanda yapılanları gören, takdir eden ve ödüllendiren bir sistemimiz var mı?
🧨 Yoksa o en büyük işte, en girift sorunda, en zorlu projede kendilerini aşarak ve #özveri göstererek aldıkları sonuçlar da onların hanesine herhangi bir sayı olarak mı yazılıyor?
Ekrandaki görüntüde beni düşündüren ikinci unsur ise kıdem süreleri oldu. Yani şirkette/sahada kalma rakamları:
Yanıt hem evet hem hayır, çünkü şirketine göre değişir 😊 Benim 30 yıllık deneyimime göre bu konuda üç tip şirket var:
👉İnsanların sürekli değiştiği şirketler. Kategori dışı…
👉İnsanların tam gayret ve istikrar göstermeden, fazladan bir yıl dahi tutunamadığı şirketler. En üst kategori. Her bir insanına değer veren, onu geliştiren ve yerinde saymasına göz yummayan organizasyonlar. İşte bu kurumlara girmek ve orada devam edebilmek gerçek bir gurur vesilesi.
Diğerleriyse bunu bazı pozisyonlarda veya dönemlerde yapıp, diğerlerinde yap(a)mayan şirketler.
Ne dersiniz, sizin çalıştığınız hangisi? Ya sizin yönettiğiniz iş bunlardan hangisi…
Sahada kaldığımız her gün için gurur duyabileceğimiz işlerde olmak dileğiyle 😊
MERAKLISI İÇİN EĞİTİM NOTLARI
Ekiplerimizin normal zaman ile zor zaman, yani "final maçı" performanslarını ayırt edebiliyor muyuz?
Bu soru çok önemli çünkü ekip üyemizin şirkete bağlılığı konusunda en önemli unsurlardan bir tanesi. Kendisini takımın -kritik- bir parçası mı yoksa makinanın herhangi bir dişlisi mi olarak gördüğü de bu sorunun yanıtında gizli.
Açık söylemek gerekirse, eğer işin sahibi ya da yöneticisiyseniz bu sorunun yanıtını vermek size düşmez 😊 Ekip üyelerinize sormak gerek… Sakın “bence öyle hissediyorlar” deme yanılgısına düşmeyin, bu sorunun gerçek yanıtını öğrenmek için konuyu gündeminize alın.
Yoksa hayat boyu bir “kör nokta” ile yaşıyor olabilirsiniz ve bu farkındalık yaptığınız tüm işlerde belirleyici rol oynayabilir.
Peki sorunun yanıtını olumsuz olarak kabul edip, ekip üyelerimizin kritik zaman performansını gördüğümüzden emin olmak için ne yapmamız gerek? Eğitim başlıyor 😊
Önce “kritik zaman” ı tanımlamak gerekirse, ekip üyemizin:
Hasta olan bir meslektaşının yerine bakıp mesaiye kaldığı zaman
Ondan beklenmediği ondan talep edilmediği hâlde bir sorunu çözdüğü zaman
Ondan talep edilemeyecek kadar büyük bir gayret gösterip, zorlu bir işi başardığı zaman
Burada hedeflediğimiz şey, yapılan #özveri ‘nin, gösterilen #yüksekperformans ‘ın, sergilenen #bağlılık ‘ın görüldüğünü ekip üyemize göstermektir.
Yöntemi de yöneticinin dördüncü görevi olan “ÖLÇME” de saklıdır. Bu görevi ölçü koyma hatta performans yönetme olarak da düşünebiliriz; ama kesinlikle insanları “yargılama” ya da “eleştirme” değil.
Eğer istersek zor zaman performansını KPI sistemimizin içine yerleştirebiliriz. Örneğin bir “yönetici katsayısı” ekleyerek, gösterilen özverinin rakamlara daha doğru yansıması kolayca sağlanabilir… Ama tabii bunu yazılı kriterlere dayalı bir şekilde ve önceden yayınlayarak, yani adaleti ve güveni sarsmayacak şekilde uygulamak gerekir.
KPI kullanmıyor ya da işi karmaşıklaştırmak istemiyorsak da, yalnızca ve yalnızca “yönetici takdiri” bu işi yapmaya yeter.
Hafta sonu olmasına rağmen evden akşama kadar çalıştığının farkındayım ve sana çok teşekkür ederim
Proje ekibinde başkasının işi olmasına rağmen, sorunu senin çözdüğünün ve en çok senin uğraştığının farkındayım, teşekkür ederim
En bilgili veya en deneyimli kişi olmamana rağmen yeni yöntemi bulmak için en çok senin uğraştığının farkındayım, teşekkür ederim
Daha da iyisi, bunu tüm organizasyonun da göreceği şekilde yapmaktır.
👉 Bize Ne Kazandırır?
Şirkete/işe bağlılık, aidiyet… Ama daha da önemlisi, ekip üyemizle bizim aramızda, yani iki kişinin iletişiminde:
GÜVEN
Bu güven sayesinde artık iş alan iş veren değil, bir amaç için birlikte çalışan iki kişiye dönüşürüz. Yan yana ve kol kola yürümeye başlarız… Takım arkadaşı olmuşuzdur.
Ekip üyemiz daha fazla inisiyatif alacak, daha fazla liderlik edecektir. Ve tabii buradaki amaç insanları kandırmak, nabza göre şerbet vermek ya da işte başarılı olmak için motive/manipüle etmek değil, sürdürülebilir şekilde insanca bir etkileşim kurmak, açık ve şeffaf, demokrat bir yöneticilik sergilemektir.
Bu konuda daha fazla bilgi almak ister misiniz? Ücretsiz olarak yalnız siz bülten üyelerimize açık ve sınırlı sayıda katılımcıyla bir Google Meet oturumu yapacağız.
23 Haziran Pazartesi
Saat 20:45’te